КРИЗИС ЦЕННОСТЕЙ
Когда речь заходит о сегодняшнем состоянии мирового капитализма, на память приходит шекспировское «подгнило что-то…». Одни считают, что все поршни экономического двигателя работают исправно, просто лопнул чрезмерно раздувшийся «технологический пузырь», а неизбежные издержки связаны с затянувшимся периодом рыночной игры на повышение. Другие, подающие голос с окраин, утверждают: глобальный рынок опускает маленького человека на дно, тогда как богатые, алчные и безнравственные возносятся на все более головокружительные высоты могущества. Очевидно одно: кризис мирового капитализма нарастает. Ни одна встреча с участием лидеров мирового бизнеса не обходится без того, чтобы окрестные улицы не заполнялись демонстрантами. Руководителей некоторых крупнейших корпораций обвиняют в использовании служебного положения в целях личной выгоды. Доброе имя тех или иных наших ведущих финансовых посредников ставится под сомнение из-за подозрений в злоупотреблениях, связанных с конфликтом интересов. Финансовые отчеты корпораций – эта структурная основа наших рынков капитала – вызывают недоверие.
Что-то стучит в коробке передач, странный звук пробивается из-под капота при переключении скоростей, подтекает моторное масло. Двигатель, покоривший весь Запад, чадит черным дымом. Пора сменить парадный костюм на комбинезон и, взяв гаечный ключ, разобраться в причинах неполадок. Именно этим я и намерен заняться в данной статье: подвергнуть радикальному техническому осмотру головной блок мирового капитализма – акционерную компанию. Полагаю, что, разобравшись с тем, в каком состоянии пребывает современная компания, а главное, определив, каких ценностей она придерживается, можно будет добраться до сути дела.
ИЗЛОЖЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ
Понятно, что основная проблема заключается в корпоративном управлении. Лучшее корпоративное управление означает более устойчивые корпоративные ценности и более строгую этику. Компании должны всё больше становиться похожими на людей, которые, по сути, склонны в повседневной жизни руководствоваться множеством ценностей, однако далеко не все из них связаны с финансовой выгодой. Основная ответственность за такую трансформацию ляжет на руководителей компаний, в то время как эффективным и независимым советам директоров следует обеспечивать систему сдержек и противовесов, дабы процесс не выбился из колеи. Компания, по-настоящему заинтересованная в оптимизации ценностей, лишь некоторые из которых имеют отношение к прямым заботам акционеров о выгоде и доходности, – это на сегодняшний день большая редкость. Продвижение в данном направлении требует радикального изменения взглядов и действий. Однако цель достижима, и положительные результаты не заставят себя ждать. Этически ориентированная, признающая ценности компания сама по себе более стабильна и лучше управляема, ее к тому же (точно так же, как глубоко нравственного человека) не могут не волновать общегуманитарные проблемы человечества. Модернизация капиталистической системы в направлении большей чувствительности к этическим вопросам даст возможность не только обратиться к поискам утраченной перспективы развития и восстановлению общественного доверия, но и более эффективно решать некоторые глобальные гуманитарные проблемы и проблемы окружающей среды.
Успехи на этом поприще со временем успокоят бЧльшую часть массового негодования по поводу «глобализации» и «засилья корпораций», cтоит только корпорациям взять на себя принадлежащую им по праву роль. То есть выступить не просто как законопослушные и добропорядочные граждане, не выходящие за пределы своей деловой среды, а в качестве активных, проницательных и темпераментных застрельщиков решения задач мирового масштаба.
МАКСИМИЗАЦИЯ ПРИБЫЛИ – НЕ ЕДИНСТВЕННАЯ ЦЕЛЬ
Основная проблема в сфере корпоративных ценностей связана с тем, что компании ориентируются на максимизацию прибыли. Ничего удивительного в этом, конечно, нет. Очевидно, что в истории развития компаний прибыль всегда оставалась единственным структурным элементом, который никогда не ставился под сомнение. Вместе с тем ориентация на прибыль давала руководителям компаний законное и псевдоморальное основание вести себя в ряде случаев так, чтобы прежде всего печься о собственных интересах. Высший менеджмент сделался самой влиятельной из заинтересованных сторон корпоративного бизнеса. Зачастую – при отсутствии соответствующих сдержек и противовесов – высший менеджмент поступается необходимой для компании максимизацией прибыли ради краткосрочной выгоды для себя и других держателей акций.
Так или иначе, корпорацию до сих пор рассматривают исключительно в качестве организации, стремящейся к извлечению максимальной прибыли от вложенных акционерами средств. В этом смысле перед корпорацией стоит одна-единственная задача. Людям же свойственно ориентироваться на широкую шкалу ценностей: они, разумеется, требуют вознаграждения (или прибыли) за свой труд, однако кроме выгоды в их жизни играют роль такие ценности, как семья, природа, наличие поддержки и опоры, их окружение. Многие компании все же считают для себя непозволительной роскошью придерживаться множества ценностей. Глядя на окружающий мир, руководители компании отмечают в нем отсутствие доступа к информационным технологиям, колоссальные трудности, с которыми сталкивается здравоохранение в развивающихся странах, и многие другие проблемы гуманитарного свойства, но относятся к ним так, как принято в корпоративной среде: снимают с себя практически всякую ответственность. Их комментарии сводятся примерно к следующему: «Я бы, знаете ли, и рад оказать более значительную материальную помощь, чтобы как-то облегчить страдания людей, но это может отразиться на доходах моих акционеров».
С точки зрения циника, подобные заявления высшего менеджмента компаний свидетельствуют о его озабоченности скорее собственными доходами, нежели доходами акционеров. Вот почему у советов директоров достаточно причин, чтобы требовать от высшего менеджмента отчета о мотивах его деятельности. По причинам, которые будут рассмотрены ниже, структура правления и система вознаграждения многих корпораций недостаточно хорошо приспособлены для этого.
НЕ ПРОСТО УПРАВЛЕНИЕ, А ГЛОБАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Настало время, когда компании должны показать себя добропорядочными «корпоративными гражданами», которые уважают ценности. От совета директоров и высшего менеджмента потребуются для этого мужество и инициатива, но в конечном результате сомневаться не приходится. Кроме того, компании должны взять на себя долю ответственности, приняв вызов со стороны наиболее неотложных гуманитарных проблем человечества. Речь идет не о выделении более значительных сумм на благотворительность. Советы директоров должны сделать высший менеджмент подотчетным в том, что касается претворения в жизнь ценностного подхода в деятельности компании. Структура современной компании не позволяет это сделать, вследствие чего само существование акционерного предприятия подвержено риску.
Часто приходится слышать, что в конечном итоге смысл корпоративной ответственности заключается в обеспечении более высокого дохода акционеров. Возможно, это и так, но полагаться на такой довод не стоит. Добропорядочное поведение «корпоративного гражданина» (защита окружающей среды, забота о служащих компании) действительно может обернуться большей выгодой. И все же, как быть с более крупными, глобальными проблемами? Может наступить момент, когда широко применяемой функции полезности, все еще направленной на максимизацию финансовой стоимости, будет недостаточно, чтобы считаться достойным гражданином в глобальном смысле этого слова. Оптимальной можно считать деятельность, корректную с точки зрения корпоративной этики, осуществляемую в интересах компании и всего мира и при этом затрагивающую лишь небольшую часть прибыли акционеров. Возможно, именно это и будет отвечать интересам служащих компании. Поскольку ныне главные активы компаний – это люди, которые также придают большое значение различным ценностям, подобное приведение в соответствие ценностей компании и ценностей высококвалифицированных специалистов несет в себе мощный позитивный заряд.
Высококвалифицированные специалисты приходят в ведущие компании, потому что последние заботятся о сотрудниках и демонстрируют приверженность более широкой шкале ценностей по сравнению с нормами законодательства и внутренними заповедями. Главные администраторы компаний должны быть готовы, глядя в глаза своим акционерам, сказать следующее: «Мы не стремимся к максимизации прибыли и безоговорочному следованию букве инструкций. Мы стремимся к более богатому и разнообразному спектру ценностей, не исключая, что в результате доходы акционеров могут несколько сократиться». Те из держателей акций, у которых такая позиция не вызовет энтузиазма, продадут, скорее всего, свои доли, доверив деньги тем компаниям, для которых максимизация финансовой прибыли остается единственной целью. Такова цена, которую компании, ориентирующиеся на ценности, должны быть готовы заплатить. Решение об этом зависит от высшего менеджмента, поскольку именно это звено компании по силе намного превосходит всех других игроков в сегодняшней корпоративной среде.
ВЛАСТЬ ВЫСШЕГО МЕНЕДЖМЕНТА
Почему высший менеджмент сегодня так укрепил свои позиции? Дело не в том, что он стал более алчным! У алчности куда более богатая и длинная родословная! Речь идет о смене власти на уровне заинтересованных сторон корпоративной верхушки. Природа не терпит пустоты. И случилось так, что полномочия руководства корпорации расширились за счет уступивших ему свою власть профсоюзов, акционеров и независимых членов правления.
Власть и влияние профсоюзов в корпоративном бизнесе пошли на убыль. Профсоюзы – это коллективный поверенный в делах отдельных людей. Однако ныне многие индивиды видят все меньше пользы в коллективных договорах. Люди рассматривают себя в качестве самостоятельных творцов и вершителей собственных судеб; они вовсе не хотят быть коллективным объектом жесткого торга профсоюза и работодателя. Предположим, какой-нибудь профсоюз заявляет: «Мы будем вас представлять; мы добьемся для вас 35-часовой рабочей недели, четырехнедельного отпуска и ухода на покой в 65 лет с хорошей пенсией». Все чаще в ответ от молодого компетентного работника услышишь: «Нет уж, благодарю! Мне, может, захочется работать по 80 часов в неделю без всяких отпусков и стать богатым, с тем чтобы оставить службу, когда мне минет сорок лет!» Это, разумеется, упрощение, далекое, вероятно, от реальности, зато не вызывает сомнений другое: позиции профсоюза как вершителя судеб в компании сегодня ослабли.
Акционеры суть явление институциональное и, как правило, не претендуют на участие в управлении своей собственностью. Сегодня это один из сложнейших корпоративных вопросов. В 1900 году держатели больших пакетов акций считали себя собственниками, вовлеченными в дела соответствующей фирмы. Нынешние институциональные акционеры компаний держат диверсифицированные портфели активов. В подавляющем большинстве случаев сегодняшний институциональный акционер отвечает на затруднения фирмы, куда он вложил свои деньги, тем, что «голосует ногами»: продал свою долю – и все заботы с плеч долой. Кроме того, если учесть разнообразную природу институциональных портфелей, то окажется, что институт (посредством которого действует индивидуальный инвестор) вложил средства в слишком большое число компаний, чтобы оказаться участником принятия управленческих решений в отдельных фирмах.
Наконец, позиции главных управляющих укрепились благодаря длительному господству рынка «быков». Высший менеджмент многих крупных компаний осеняет аура несокрушимости. В распоряжении совета директоров просто не оказывается огневой мощи, чтобы сдерживать их напор.
ТРУДНОСТИ СОВЕТА ДИРЕКТОРОВ
Совет директоров выступает в роли распорядителя, несущего тяжкое бремя ответственности. Он играет решающую роль контрольного органа и призван сдерживать и уравновешивать власть главы компании и других представителей высшего менеджмента. Советы директоров не столь эффективны в данной роли, как следовало бы. Основные проблемы, с которыми они сталкиваются, таковы.
Долгое присутствие «быков» на рынке укрепляет власть высших менеджеров и делает их трудноуправляемыми. Ничто так не привлекает, как успех, а потому любому правлению трудно контролировать главу компании, который добился роста биржевой стоимости акции, даже если это было сделано в условиях оживленного рынка «быков»: когда «прибой высокий, все корабли вздымает вверх».
Есть еще и проблема независимости. «Друзья и члены семьи» высшего менеджмента зачастую оказываются членами правления. Главы компаний любят включать в состав своих правлений коллег – глав других компаний. Последние часто возглавляют фирмы, связанные деловыми отношениями с данной корпорацией.
А вознаграждение? Тоже вопрос. Многие члены правлений получают вознаграждение почти исключительно в виде бонусов – опционов и варрантов. Как можно требовать от независимых членов правления оказанть сдерживающее воздействие на менеджмент, когда получаемое ими вознаграждение делает их положение более выгодным, чем положение самогЧ высшего менеджмента?
Посты главного управляющего и председателя правления часто совмещаются, особенно в Соединенных Штатах. Сам по себе этот факт не содержит ничего предосудительного. Однако если правление ослаблено и/или лишено самостоятельности, то это превращается в мощный сдерживающий фактор, препятствующий стремлению поставить под сомнение поведение менеджмента.
В состав комитетов правлений по назначениям и аудиту порой входят не только независимые директора. Об аудиторских комитетах говорилось много. Вместе с тем правление принимает единственное наиболее ответственное решение – и это выбор главы компании. Несамостоятельность комитета по назначениям становится препятствием, серьезно мешающим правлению оказывать воздействие на управляющих.
РОЛЬ СЛУЖАЩИХ КОМПАНИИ
А что рядовые служащие как лица, заинтересованные в делах компании? В отличие от профсоюзов и акционеров они обретают бЧльшую власть. Революция в области информации и знания предоставила более широкие возможности отдельному индивиду. Если задаться вопросом, какие институты занимали главенствующее положение в каждом из прошедших тысячелетий нашей эры, то, вероятнее всего, можно предположить, что в первом тысячелетии это был монашеский орден, а во втором – национальное государство. Кому будет принадлежать главенствующее положение в третьем тысячелетии? Я считаю, что отдельному индивиду. Люди чаще, чем когда бы то ни было, берут свои судьбы в собственные руки. Они более образованы, им больше позволено, и они способны сделать самостоятельный выбор организации, где им работать. Главное «средство производства» (в экономических терминах) сегодня – это человеческий мозг, а не заводы и машины! И в отличие от заводов и оборудования разум нельзя приобрести в собственность. На него можно только воздействовать, его можно стимулировать, поощрить, наконец, ему можно внушить.
Отношения между трудом и капиталом, которые выступали в качестве движущей силы промышленной революции, претерпевают изменения. Что это значит? Это значит, что на любом уровне экономической деятельности все больше богатств будет сосредотачиваться в руках отдельных индивидов и все меньше – на балансе компании, на которую они работают. Что приобретает смысл, если работники владеют как самими собой, так и средствами производства. Это также значит, что привлекательность тех или иных организаций будет зависеть от того, насколько близки людям исповедуемые компаниями ценности. С другой стороны, люди будут менее склонны допускать, чтобы их ценности растворялись в общих категориях и находились в подчиненном положении по отношению к ценностям фирмы, на которую они работают, если эти ценности слишком отличаются от их собственных.
РЫНОЧНАЯ ЦЕНА И «ЦЕННОСТЬ» ЛЮДЕЙ
Наиболее успешные наукоемкие организации отдают себе отчет в том, что взаимодействие в компании строится на уважении к человеческому достоинству. Признавая, что уровни вознаграждения служащих различны, они осознают: это имеет отношение к рыночной цене работников, но никак не к их ценности как людей. Организациям, вставшим на этот путь и открыто демонстрирующим, что они ценят и уважают своих работников, легче заинтересовать, стимулировать, воодушевить и удержать их. Такие организации должны быть ценностно ориентированными и на предпринимательском уровне. Нарастает давление со стороны рядовых работников компании, которые настаивают, чтобы совокупность ценностей каждого индивида нашла свое отражение среди ценностей предприятия в целом. Квалифицированные работники составляют ныне основной костяк предприятия, но могут покинуть компанию в любой момент, поскольку не являются ее собственностью. Поэтому корпорация сильно рискует, если придерживается совершенно иных культурных ценностей, нежели ее работники. Таким образом, компания медленно разворачивается в сторону ценностей своих служащих, что требует от нее внимания к таким понятиям, как семья, общество, окружающая среда и устойчивость наряду с чисто финансовой выгодой.
Это не происходит в одночасье. Так, несмотря на укрепление позиций в компаниях отдельного работника, высший менеджмент в нарушение правил обладает весьма широкими полномочиями. И администрация то и дело ими злоупотребляет. Уверен, что в большинстве случаев корпоративный менеджмент проявляет порядочность и честность. Но имеется достаточно управляющих и с запятнанной репутацией, что чревато серьезными затруднениями.
ИНВЕСТИЦИОННЫЕ БАНКИРЫ И АКЦИОНЕРЫ
На уровне обыденного сознания бытует представление, будто краткосрочные интересы корпоративной администрации формируются рыночными силами, аналитиками по продажам и акционерами. Рискую быть понятым слишком упрощенно, но я не нахожу, что перечисленные факторы имеют сколько-нибудь принципиальное значение. Занимая сильную позицию, при практическом отсутствии сдержек и противовесов администрация сама способна определять повестку дня. Инвестиционные банкиры не высказывают предположений, они просто реагируют на происходящее. Акционеры думают тоже не об одной только выгоде.
Сегодняшние держатели акций, как институциональные, так и индивидуальные, ясно продемонстрировали своим поведением на рынке, что не потерпят не соответствующих этике проявлений со стороны корпоративного руководства. Иными словами, они готовы отказаться от возможности сверхприбыли, если заподозрят, что компания не в ладах с ценностями. Отчасти здесь проявляется забота о прибыли, но отчасти сказываются и ценностные установки самих инвестирующих институтов. В таком случае ссылки лидеров корпорации на то, что к компрометирующим действиям их якобы подталкивают требования держателей акций и краткосрочные соображения, не представляются оправданными.
Большинство таких институтов, как государственные пенсионные фонды, имеют хорошо обоснованные социальные критерии инвестирования, и в корпоративных пенсионных планах значительно больше внимания уделяется вопросам корпоративного управления. Основной момент в том, что сегодня акционеры опасаются не столько администрации, приверженной корпоративным ценностям, сколько администрации, приверженной максимизации чистой отдачи. Компания с руководством, ориентированным на множество ценностей, привлекающим мощную команду компетентных работников, способна подняться над сиюминутной выгодой. Имеются свидетельства того, что держатели акций уже оценили влияние этого культурного компонента в инвестируемых ими компаниях.
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ РИСК
Мы рассмотрели некоторые позитивные аспекты происходящих сдвигов в направлении ценностей. Но не рискован ли этот путь и, наоборот, во что обойдется предпринимательский риск, если данный курс не будет принят?
Риски от большей приверженности ценностям определить довольно легко. Рынок просто будет сторониться компании, которая открыто пренебрегает стратегией максимизации чистой прибыли. Инвесторы, испытывающие те же чувства, обратятся к фирмам, которые по-прежнему максимизируют прибыль, и, по-видимому, будут готовы пойти на побочный риск, так что у очередной компании, оказавшейся в данном секторе рынка, появятся проблемы, связанные именно с ее корпоративной этикой.
Компании, не стремящиеся к большей приверженности ценностям, будут все чаще сталкиваться со следующими предпринимательскими рисками:
им будет все труднее привлекать и удерживать высококвалифицированных работников, так как несовпадение личных и корпоративных ценностей ведет к деструктивному рассогласованию в деятельности компании;
по той же причине им будет все сложнее привлекать лучших главных управляющих и талантливых менеджеров;
все труднее им будет привлекать и удерживать независимых директоров высшей квалификации;
с ростом числа компаний, ориентирующихся на ценности, практика прочих компаний все больше будет вызывать протесты;
скорее всего, такие компании почувствуют на себе повышенное внимание со стороны регулирующих органов.
Даже на этом раннем этапе предпринимательские риски, связанные с приверженностью стратегии получения чистой выгоды, перевешивают преимущества. С течением времени компании, которые не ориентируются на множество ценностей, будут все чаще подвергаться остракизму со стороны и рынка, и общества в целом.
ЧТО ДЕЛАТЬ?
Прежде всего предстоит осознать, что необходима радикализация мышления и действий. Подход, ориентирующий на постепенное наращивание усилий, не укажет нам нужное направление.
Вопреки бытующим представлениям нет никакого закона, обязывающего корпорацию максимизировать экономическую отдачу. Корпоративный закон обладает относительной гибкостью, и по целому ряду причин объединения могут создаваться также в целях максимизации различных ценностей. Большинство компаний уже посвящают часть своего времени и сил вопросам этики, хотя они и не материальны. Законодательство, регулирующее данный предмет, по большей части касается распределения полученных доходов. А по сути, сводится к защите прав меньшинства, обеспечивая миноритарным акционерам справедливую долю прибыли.
Кроме того, закон защищает акционеров, не владеющих контрольным пакетом, от несправедливого присвоения менеджментом слишком большой доли прибыли. Представьте себе компанию, стремящуюся быть добропорядочным «корпоративным гражданином» в полном смысле слова. Это делает ее более привлекательной для трезвомыслящих компетентных работников, а в мировом сообществе такая компания приобретает авторитет как адекватно реагирующая на острые вопросы гуманитарного и экологического свойства. В данных обстоятельствах (и памятуя о гибкости законодательства) едва ли на пути более быстрого продвижения к ценностям встанет крупное правовое или законодательное препятствие.
СОВЕТ ДИРЕКТОРОВ И КУЛЬТУРНЫЕ ЦЕННОСТИ
Мы уже касались вопросов, связанных с ослаблением власти и снижением независимого статуса правления. Нет нужды говорить о необходимости большей независимости правлений и их комитетов, мы можем принять это, как данность.
Что касается получения членами правления вознаграждения в виде опционов и варрантов, то надо признать, что это служит лишь объединению их интересов с менеджментом. Надо пристальнее взглянуть на то, какое вознаграждение получают члены правления. Общим должно стать правило: вознаграждение состава правления основывается на факте длительности его работы и включается в контракт, отличающийся от контракта с менеджментом и по тону, и по мере ответственности.
Шаг в сторону большей ориентации на ценности означает изменение культурного облика компании. Потенциально правление может оказать здесь самое серьезное воздействие. Кто более всего влияет на формирование особого культурного облика компании? Конечно руководство! Кто назначает руководителя компании? Правление! Плохой руководитель способен быстро разрушить культурный имидж приличной компании. Хороший руководитель способен, правда, куда медленнее, но все же восстановить культурные ценности, так или иначе он будет оказывать самое серьезное воздействие на изменение корпоративной культуры. Происходит это оттого, что глава компании и высший менеджмент представляют собой ролевые модели поведения. Если они ведут себя недостойно, то тем самым узаконивают подобное поведение во всей организации, и наоборот. Безупречный менеджмент способствует безупречному корпоративному поведению, являя собой пример и относясь нетерпимо к неэтичным поступкам. Правлению здесь принадлежит громадная роль. Назначая главных управляющих, которым свойственно стремление к ценностям, правление в силах быстро и результативно осуществить изменения в данном направлении. Сделав достойный выбор при назначении главы компании, правление обязано поддерживать его или ее позицию на этом важном посту.
Как было сказано выше, обязанности председателя правления и главы компании открытой акционерной корпорации зачастую связаны между собой. Хотя само по себе это и неплохо, в сочетании со слабым правлением подобная ситуация чревата опасностью. Необходимо, чтобы везде, где это возможно, разграничение этих обязанностей стало нормой. Если разграничение обязанностей станет нормой, то советы директоров получат больше полномочий, чем они имеют на сегодняшний день. Независимый председатель правления сможет более эффективно воздействовать на профессиональный менеджмент. Правлению следует предпринять целенаправленные действия по разграничению этих обязанностей, в результате в большинстве открытых акционерных компаний оба поста будут представлены разными людьми.
ФОНД ГЛОБАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Некорпоративный мир обладает хорошо развитой инфраструктурой распределения ресурсов в развивающемся мире. У надправительственных организаций, правительств, неправительственных организаций (НПО), фондов и прочих благотворительных структур долгая история становления и сотрудничества друг с другом. В корпоративном секторе не существует никакой всеобъемлющей структуры. Некоторые организации, такие, как Всемирный экономический форум (ВЭФ), предприняли серьезные шаги, дабы активизировать участие бизнеса в решении широкого спектра вопросов, касающихся взаимоотношений корпорации и гражданского общества. В июле 2001 года ВЭФ выступил с Глобальной гражданской корпоративной инициативой, цели которой во многом совпадают с положениями этой статьи.
Чтобы перейти к следующему этапу, необходимо создать деятельную организацию, которая сконцентрировала бы усилия корпоративного сектора на этических проблемах в глобальном масштабе, вступив во взаимодействие с другими подобными организациями в некорпоративном мире. Конечно, компании уже заняты решением стоящих перед нами сегодня этических проблем. Например, фармацевтические компании уже предоставляют средства для решения проблем здравоохранения в развивающемся мире. Зачем же тогда предлагать формальный механизм для сбора и распределения ресурсов? А затем, что нынешний подход неэффективен.
Та же революция в области информации и знания, которая способствовала укреплению позиций самостоятельной личности и предоставила ей больше возможностей распоряжаться собственной судьбой, сделала менее открытым доступ к информационным технологиям и еще больше увеличила пропасть между богатыми и бедными. Правительства многих стран на деле сдерживают распространение помощи. В действительности своей цели достигает лишь малая толика общих средств, выделяемых на решение этических проблем мирового значения. Принципы незыблемы, мотивы искренни, но чтобы программы помощи могли действовать и богатства «просачивающейся экономики» могли стекать, следует направить их в нужное русло. Все мы ответственны за то, чтобы прорвать стоящую на их пути дамбу.
Несмотря на риск возведения еще одного уровня бюрократии, мое предложение заключается в том, чтобы создать глобальную инфраструктуру, координирующую распределение средств корпоративного сектора в целях решения любых проблем этического характера. За неимением лучшего варианта предлагаю назвать эту инфраструктуру Фондом глобальной ответственности (ФГО). В его компетенцию войдут следующие вопросы:
установление, сбор и распределение корпоративных ресурсов по регионам, которые испытывают в них необходимость. Есть надежда, что движение в сторону ориентированной на ценности корпоративной среды высвободит ресурсы роста, однако фонду предстоит заниматься как имеющимися в наличии и потенциальными ресурсами роста, так и пожертвованиями в натуральном виде там, где важна корпоративная компетенция;
выявление присущих нынешнему подходу слабых мест, дабы избежать дублирования усилий и действовать в духе координации. Возможно, компании пожелают отчасти сохранить за собой возможность контроля за выполнением своих программ благотворительности. Но ФГО мог бы наглядно продемонстрировать преимущества целенаправленных усилий и совместных проектов в тех областях, где наиболее остро ощущается неэффективность (например, в связи с проявлениями бюрократизма и коррупции). Мысль эта не нова. Международная благотворительная организация United Way – вот наглядный пример реального воплощения этого принципа;
сотрудничество с другими наднациональными структурами, правительствами, НПО и благотворительными организациями, направленное на повышение их эффективности;
обеспечение общественного признания компаниям, делающим взносы в ФГО, посредством аккредитации. Такие компании заслуживают не только «знака почета», свидетельствующего об их весомом вкладе в решение этических проблем, но также и поощрения с точки зрения состояния корпоративного управления, поскольку ни одной плохо управляемой компании не удастся выдержать открытую проверку, чтобы добиться признания.
ФГО, разумеется, нужен спонсор – ведь для создания надежной структуры такого рода требуются значительные средства. Есть ряд кандидатов среди надправительственных организаций и даже более крупных фондов. Я даю этой идее широкий ход, дабы выяснить, насколько приемлемым покажется этот замысел в корпоративной среде. Наличие подобной организации широкого профиля во многом поможет противостоять критическим выпадам движения антиглобалистов и помочь восстановить доброе имя современных корпораций. Такая организация займет достойное место в ряду учреждений, решающих этические проблемы в глобальном масштабе.
* * *
Эта статья – попытка увязать потребность в совершенствовании корпоративного управления с очевидной необходимостью в наращивании и лучшем применении средств, обеспечивающих решение крупнейших гуманитарных проблем глобального уровня. Корпорации, как и отдельной личности, следует руководствоваться множеством ценностей. В таких компаниях корпоративные ценности не будут вступать в противоречие с ценностями отдельных служащих, и это будет способствовать укреплению позиций всего предприятия. Невозможно представить себе, чтобы такая компания не пересмотрела свою роль в решении более широких, глобальных проблем. Это, в свою очередь, поможет увеличить средства, выделяемые для решения этических проблем. Широкое признание, которым такие компании будут пользоваться во всем мире, намного перевесит любые затраты, связанные с культивированием многообразных ценностей. Более эффективное использование существующих ресурсов и ресурсов роста создаст ощутимые перемены в образе жизни миллиардов людей. Неполадки в существующем механизме, вероятно, связаны с тем, что нужен вовсе не механизм, не машина, а живой, чувствительный организм, стремящийся, как и все мы, сделать наш мир лучшим местом жизни для грядущих поколений.
